另一种说法，三线城市是指比较发达的中小城市，以及有战略意义的大中城市和经济总量较大的小城市，包括有特色的产业集群城市笔者在大量三线城市企业的人力资源管理咨询项目实践中发现，三线城市的产业布局、企业管理特点、人才市场特点三个维度，有相当程度的普遍性，这决定了三线城市企业的人才应对策略，我们来解剖一下这个逻辑思路。三线城市的产业布局一般地，中国三线城市的产业格局具有这些特点：1、极少数城市是由少数央企、或其支机构或特大型企业，就等于整个城市产业、龙头企业，对整个城市的经济、财税、教育、百姓生活、就业、人脉关系的影响面都很深、很大；如广东茂名、河南濮阳、河北保定、四川绵阳；2、多数城市是少量国有企业主导整个经济格局，或者多数城市就业，如烟草、电信系统、银行、区域特色大型企业，少数城市具有若干家大中型发展较好的民营企业、集团，加上众多不知名的小型民营企业；如河北张家口、河北沧州、黑龙江的齐齐哈尔、江西新余、贵州都匀、河南新乡、河南洛阳；3、少数国有企业外，部分城市具有产业集群、特色产业链，都是围绕一两个行业、产业的发展所带动的城市经济格局，其余多数企业都是零打碎敲的小型民营企业。如广东中山、重庆涪陵、山西吕梁、浙江义乌。这些区域经济的格局决定了当地社会常见特点：1、社会人脉关系比较重要，属于熟人社会，有时关系一通百通，不同于大城市既有熟人社会，也有陌生人社会的构成；2、经济的市场化程度普遍不高，也有少数城市是高垄断、高市场同时并存，但企业生存压力和发展方式悬殊、差异很大；3、如果本地产业集群不成熟、行业配套性差，则企业发展处处受制与人才和产业政策。三线城市的企业管理特点此处所论是“三线城市的企业”，重点是指中小民营企业、小型国有企业的管理特点。1、管理基础相对薄弱，管理体系尚未建成；2、品牌优势在全国尚未形成，影响力最多在本地、本行业；3、产品成熟度还不够，企业生存和发展的稳定性还不是十分强；4、竞争力表现或稳定的利基市场，主要在本地、或有少数全国性市场；5、决策层存在家族化，或者利害关系人群体，决策随意性大；6、职业经理人引进不够，或者市场程度低，经营管理团队综合实力不高，人才梯队严重断档，人才吸引力不够；7、人力资源管理成熟度不够，体系建设还很粗浅，继续提高；8、企业文化建设基本空白或企业文化尚不成型。三线城市人才市场特点：1.人才供给相对稀缺，属于地域性紧缺，可选人才稀少，远不如大城市。民营企业与小国有企业对大城市人才的吸引力不够，长期留住难度更大；2.本地人才跳槽或就业，以中小型企业为主；利用同行业经验本行业跳槽，机会远不如大城市；3.企业自身人才培养难（周期长、成本高），不太愿意下功夫花力气培养人才，缺乏地域高校培养人才的优势；4.城市生活环境、娱乐环境、商业购物，一般不如一线大城市，再创业或投资环境一般不如大城市；5.好处也是明显的，生活成本较低，就业竞争压力小，房价不高，交通便利；户籍一般对工作生活影响不大，不如一线城市管制严格；6.生活和工作节奏要相对缓慢，人际关系更趋和谐，生活要闲适且，归属感强于大城市，实现同等幸福指数，相对容易，成本更低。综合以上特点来看，笔者认为，要良性地化解三线城市中小企业的人才梯队困境，必须要双向思维，既要考虑企业的现实，也要考虑人才的现实。企业方和人才方都要转变观念，换位思考。

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例如员工年度调整薪酬，就不应只关注年度考核结果，而可以将月度、季度或者半年度等考核结果纳入年度薪酬调整资格评定中来上述后勤人员和职能岗位绩效考核平衡方法是从绩效管理的方案设计方面来减少绩效管理产生问题，在企业实际运作中还需要从其他各个方面来促进绩效管理体系的提升，比如不断提高考核责任人――企业管理人员的素质和责任心，使各岗位管理人员能够根据企业具体情况有效地执行绩效方案，并根据企业生产经营的变化不断给绩效管理这座大厦添砖加瓦，绩效管理体系才能更加有效地为企业战略目标的实现服务。。

七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）　　道格拉斯.麦格雷戈（DouglousM.McGregor）（1906-1964）美国著名行为科学家代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论和Y理论。麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。八、赫兹伯格的双因素理论（1966）　　弗雷德里克.赫兹伯格（FrederickHerzberg）美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择:是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成就。　　赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度.较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。　　双因素理论对管理者的启示是:要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。九、威廉大内的Z理论（1981）　　威廉大内是美国日裔学者，代表作为《Z理论》（1981）。　　Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。

8221，一位在家政行业从业多年的人士告诉记者，由于市场需求，不少人转战月嫂这一职业，而月嫂发证机构对授权培训部门的培训质量要求不是很严，也是造成投诉逐渐增多的原因之一　　8220，发证机构数量较多，而由这些发证机构授权的培训渠道更是数不胜数，为家政月嫂行业的不规范埋下了伏笔。不少小的家政公司为追求利益，所聘请的保洁及月嫂不培训便上岗，这也造成了家政市场的混乱。8221，该名业内人士说。　　一嫂难求月嫂缺口越来越大　　记者向多家家政公司了解得知，一些顾客的计较和不配合也是造成家政行业混乱的一个原因，8220，很多客户为一点小事就不依不饶，要求苛刻，然后想以此再减掉一部分费用。8221，8220，有些客户打电话预约保洁服务时，恨不得随时预约，我们就能随时到。8221，一些家政公司工作人员也提出了他们的困扰。　　虽然市民对月嫂服务方面的投诉、建议等问题较去年增加不少，但月嫂的缺口却越来越大。济南一家家政服务公司的负责人告诉记者，与去年相比，今年市民对月嫂的需求量至少增加了30%，很多人在刚怀孕时便预约月嫂，而就目前的情况来讲，已达到了8220，一嫂难求8221，的状态。8220，截至明年3月份，我们公司的月嫂几乎全被预订完了。8221，她说，二胎政策的放开，在一定程度上刺激了市场对月嫂的需求。

民营企业老板mdash，比较有亲和力，会和你聊聊家常大公司有老板专属电梯想偶遇不容易中智人力资源管理咨询公司的咨询经理朱明月说，一般大公司大老板和几位副总级别的高管，都有自己的专属电梯，想遇到他们机会并不多。朱明月：对，有专属的像VIP的，有那种潜规则的，就是潜意识都知道这个电梯谁会来使用。记者：还有这种潜意识就知道这个电梯是谁？朱明月：对，比如我们去一个央企那边办事，它的食堂是在地下的二层，需要从一楼重新改电梯往下坐，本来应该是从一楼就坐一个电梯直接下去的好，然后有朋友就摇摇手，说大家还是走楼梯吧，走安全通道下去。因为领导一般在高层，实际上他从最顶层下来，本来是到二层吃饭好了，你一按电梯的话，他岂不是要在一楼停一下，耽误人家吃饭，所以我们如果从一楼下去，自己走楼梯下去就可以了。记者：老板会有自己的专属电梯？为什么他们会设置自己的专属电梯呢？朱明月：像大老板一般是接待的工作比较多，比如有一些老板和一些客户主要去陪，其实他很少自己下去吃饭，每个工作日也许都排得有客户见面，所以其实他的电梯是会有特殊客户的。朱明月不建议，普通员工在电梯里向领导主动出击，问长问短，老板想和你继续聊天，他们会找话题。外企电梯间避免聊业务表现好也可抓住机会外企的情况如何？外资车企里工作的王先生说，外企的电梯里大家不会聊具体业务，以防被其他部门听到。王先生：在外企比如你碰上老外，基本上都会很普通的寒喧。如果是你的主管，你老板的老板，这种可能会聊一些业务。因为老实讲在电梯里大家通常都不怎么说话，一个楼都是你们公司，周围肯定都是同事，但是你又不认识，所以你肯定会小心你说话的内容。